Asia Business News

Komentar: Inilah mengapa setiap organisasi harus mempekerjakan seorang manajer keragaman

Komentar: Inilah mengapa setiap organisasi harus mempekerjakan seorang manajer keragaman


SINGAPURA: Kami siap untuk memulai tinjauan tentang isu-isu perempuan dalam upaya menuju kesetaraan gender yang lebih besar, yang mengarah ke Buku Putih pada awal tahun 2021.

Tujuannya adalah untuk mencapai kesetaraan gender serta perubahan sistem nilai budaya Singapura. Di tempat kerja, ini akan mengatasi masalah kesenjangan upah gender.

Namun, gender hanyalah salah satu dari sembilan dimensi dalam hal keberagaman. Ada umur, agama, orientasi seksual, ras, suku, kelas, kecacatan, dan kebangsaan.

Saya harus mengakui bahwa sebagai orang Singapura yang merupakan kelas menengah, laki-laki Tionghoa heteroseksual dan praktis ateis, saya sering buta terhadap banyak masalah yang dihadapi siapa pun dalam kelompok minoritas ini setiap hari.

Itu hanya memukul saya selama perjalanan ke Jepang ketika saya ditolak masuk ke restoran karena warna kulit saya. Perasaan terhina dan marah menguasai saya dengan cepat.

Meskipun saya tidak menggurui toko tersebut, saya menyebarkan berita tentang restoran ini, apakah orang-orang ingin mendengar tentang pengalaman saya atau tidak.

BACA: Google akan mengevaluasi kinerja eksekutif pada keragaman, inklusi

Ini hanyalah salah satu contoh kecil bagaimana kurangnya keragaman dapat membawa dampak negatif, terutama bagi bisnis yang mencari keuntungan.

Reaksi negatif semacam itu adalah salah satu alasan mengapa ada penciptaan peran baru di tempat kerja – para profesional di bidang keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI).

MASUKKAN MANAJER KEANEKARAGAMAN

Sesuai dengan jabatannya, profesional DEI mendukung dan memungkinkan organisasi mereka menyusun dan mengelola inisiatif DEI.

Peran tersebut dapat berada di sisi bisnis, melapor langsung ke CEO atau lebih umum, itu berada di dalam departemen sumber daya manusia (SDM), melapor ke kepala pejabat SDM.

Para profesional DEI memfasilitasi proses dan perubahan perilaku yang diperlukan untuk membangun organisasi inklusif.

Pekerjaan mereka memerlukan – tetapi tidak terbatas pada – menyoroti keragaman dalam iklan pekerjaan, menerapkan penyaringan buta resume dan mengajar perekrut bagaimana menghindari bias. Ini tidak terbatas hanya pada perekrutan – mereka juga melihat promosi dan retensi staf.

Pekerja kantor yang mengenakan masker wajah memasuki gedung saat makan siang di kawasan bisnis keuangan di Singapura pada 11 Agustus (Foto: AFP / Roslan Rahman)

Dalam konteks lokal, itu bisa berarti memastikan Anda memiliki ruang sholat untuk karyawan Muslim Anda atau fasilitas laktasi untuk ibu baru.

Pencarian di LinkedIn mengungkapkan 202 profesional yang bekerja di Singapura dalam peran terkait DEI untuk organisasi mereka. Banyak di antaranya adalah merek besar seperti Experian, Jones Lang Lasalle, Google, Red Hat, dan Micron Technology.

BACA: Dewan keragaman dewan memperluas ruang lingkup untuk memasukkan perwakilan perempuan dalam organisasi

Meskipun ruang ini tumbuh dengan lambat, sulit untuk mengabaikan konsentrasi luar biasa dari perusahaan multi-nasional yang mempekerjakan profesional DEI. Hal ini sebagian disebabkan oleh praktik yang lebih progresif di AS dan Eropa dan sebagian lagi karena takut disuruh bertugas karena tidak memiliki tenaga kerja yang beragam.

Cisco mengalami kesulitan ketika mendapat kecaman dari gugatan pemegang saham pada tahun 2020. Hal itu membuat mereka melakukan ofensif dan mereka berkomitmen untuk mempekerjakan 75 persen lebih banyak eksekutif Afrika-Amerika.

Inti dari gugatan tersebut adalah bahwa tidak ada orang Afrika-Amerika di dewan perusahaan meskipun komunikasi Cisco yang dihadapkan di depan umum menyatakan bahwa Perusahaan “berkomitmen untuk” dan “merangkul” keragaman di Cisco, termasuk di puncak.

Hal-hal yang lambat di Asia juga.

Dalam 100 besar organisasi paling beragam dan inklusif Refinitiv tahun 2020 secara global yang diberi peringkat oleh Diversity & Inclusion (D&I) Index, hanya dua perusahaan lokal yang ada dalam daftar – Singapore Airlines dan Singtel.

Dalam jajak pendapat terpisah tahun 2019 oleh perusahaan data, wawasan, dan konsultan Kantar, Singapura adalah negara berkinerja terburuk kedua dalam hal praktik keberagaman dan inklusi di tempat kerja (D&I), berdasarkan jajak pendapat karyawan di 14 negara maju.

MANFAAT ORGANISASI DIVERSE

Ketika saya masih menjalankan bisnis rekrutmen hingga sekitar tujuh tahun yang lalu, saya bertemu dengan managing partner dari sebuah firma audit yang beranggotakan 700 orang. Saya mencoba mempromosikan layanan perekrutan kami dan diberi tahu bahwa dia tidak akan mempekerjakan siapa pun dari sekolah Kristen khusus laki-laki tertentu.

Ini adalah pertama kalinya saya mendengar tentang kriteria yang begitu spesifik dan tidak relevan.

Belakangan saya mengetahui bahwa karena Managing Partner berasal dari sekolah khusus laki-laki teratas lainnya, persaingan yang terkenal di antara keduanya memengaruhi keputusan perekrutannya.

BACA: Komentar: Inilah yang sebenarnya diinginkan wanita tentang kesetaraan gender

Contoh ini mungkin outlier tetapi keluhan yang lebih umum yang mungkin Anda dengar adalah mereka yang lebih suka mempekerjakan pria atau mereka yang berbicara bahasa tertentu. Akibatnya, biasanya tempat kerja dan / atau tim manajemen benar-benar homogen.

Transgender

Beberapa bank menawarkan toilet netral gender di kantor mereka. (Foto: AFP)

Namun, semakin banyak kasus bisnis untuk memastikan keragaman di tempat kerja.

Menurut laporan perusahaan konsultan McKinsey Diversity Matters, perusahaan dengan lebih dari 30 persen eksekutif perempuan lebih cenderung mengungguli perusahaan yang memiliki lebih sedikit atau tidak ada eksekutif perempuan.

Dalam kasus keragaman etnis dan budaya, temuan kasus bisnis mereka sama-sama menarik: Pada 2019, perusahaan di kuartil teratas keanekaragaman etnis mengungguli mereka yang berada di kuartil keempat dengan profitabilitas 36 persen, sedikit naik dari 33 persen pada 2017 dan 35 persen pada 2014.

Pelatih kinerja manusia David Rock menguraikan dalam posting blog 2017 untuk Psychology Today bahwa tim yang beragam seringkali lebih pintar, lebih efisien, lebih inovatif dan umumnya terbukti lebih berharga daripada yang lain. Berdasarkan penelitiannya, tim yang beragam lebih fokus pada fakta, mengolah fakta tersebut dengan lebih cermat, dan lebih inovatif.

MENGHADAPI TANTANGAN

Jadi, di mana bisnis dimulai jika DEI sama sekali baru bagi mereka?

Institute for Human Resource Professionals Human Capital Diagnostic Tool mungkin bisa menjadi awal yang baik.

Alat pelengkap membantu organisasi mendapatkan wawasan berharga tentang Kematangan Sumber Daya Manusia organisasi Anda dan Keragaman dimasukkan ke dalam area sub-proses seperti rekrutmen (perekrutan yang adil dan inklusif) dan pengalaman kerja (budaya).

Ini akan memberi tahu Anda di mana Anda gagal dan area yang harus diprioritaskan.

Anda juga dapat menjelajahi analitik DEI untuk memvisualisasikan riasan perusahaan Anda secara tepat di seluruh metrik etnis, usia dan jenis kelamin atau mungkin dengan menggunakan alat perekrutan bebas bias untuk meningkatkan jangkauan Anda ke beragam bakat, yang keduanya sekarang diluncurkan oleh teknologi yang berbasis di Singapura. perusahaan, Beragam.

BACA: Komentar: Bagaimana memberi tanggapan kepada atasan Anda tanpa mendapat masalah

Mirip dengan membangun budaya, DEI adalah proses yang berkembang. Diperlukan beberapa saat untuk upaya awal untuk melakukannya dengan benar.

Sebagai permulaan, organisasi harus mengakui kurangnya keragaman dan segala jenis perubahan sebaiknya diperjuangkan oleh manajemen senior untuk mendapatkan dukungan yang lebih baik.

Tentu saja ada tantangan – salah satu keluhan paling umum adalah bahwa dalam memastikan keberagaman, perusahaan mempekerjakan untuk memenuhi kuota daripada mempekerjakan bakat atau keterampilan. Mungkin semua orang yang melamar pekerjaan rekayasa perangkat lunak adalah laki-laki atau berasal dari ras dominan.

Praktik umum adalah menentukan sebelumnya alokasi persentase dari beragam bakat. Ini dapat dilakukan dengan mengamanatkan bahwa setidaknya 50 persen dari kandidat yang terpilih untuk peran yang sama harus memiliki latar belakang yang beragam.

pekerja yang lebih tua

File foto karyawan kantoran yang lebih tua.

Setelah terpilih, carilah keterampilan, bakat, dan, jika semuanya sama, pekerjakan kandidat yang menambahkan keragaman pada perusahaan Anda.

Cara lainnya adalah memastikan bahwa ada keragaman di panel pewawancara.

Akhirnya, akal sehat menang. Jika pelanggan Anda sebagian besar adalah wanita Melayu, tidak masuk akal untuk mengatur tim penjualan Anda dengan pria Tionghoa.

Keragaman juga dapat berarti hal-hal seperti memastikan pengaturan aksesibilitas dan infrastruktur bagi penyandang disabilitas.

Salah satu contoh perusahaan yang fokus pada keberagaman disabilitas adalah foodpanda. Penunggang penyandang disabilitas memiliki indikator unik di samping nama mereka sehingga mereka dapat membuat profil jarak yang dipersonalisasi dan memungkinkan agen langsung untuk lebih berhati-hati dalam mendiskusikan dan menangani masalah yang mungkin dihadapi oleh penyandang disabilitas selama masa kerja mereka.

BACA: Komentar: Kerja jarak jauh adalah jeda dari kantor, tetapi perilaku beracun di tempat kerja tetap ada

Beberapa bank di Singapura bahkan memiliki toilet netral gender untuk melayani bakat LGBTQ mereka.

Keragaman adalah sesuatu yang harus dibeli oleh seluruh perusahaan. Itu berarti pelatihan keragaman di seluruh angkatan kerja untuk membantu mereka lebih memahami mengapa ini penting.

Pada akhirnya, ini seharusnya tidak menjadi latihan kotak centang dan diperluas untuk memprioritaskan perbedaan di atas keterampilan dan bakat yang diperlukan hanya demi memiliki tenaga kerja yang beragam.

Dilakukan dengan baik, perubahan ini sangat berharga karena data telah menunjukkan bahwa keberagaman berhasil dan berdampak positif di banyak tingkatan organisasi.

Dan sebelumnya perusahaan mengakui dan memulai perjalanan ini, semakin cepat kita menciptakan ekonomi dan masyarakat yang lebih inklusif.

Adrian Tan adalah Ahli Strategi, Masa Depan Pekerjaan di The Institute for Human Resource Professionals. Seorang mantan pengusaha HR serial, dia menulis dan memproduksi podcast secara teratur tentang Masa Depan Pekerjaan.

Author : https://totosgp.info/